Det er tåkrummende pinligt at opleve, hvordan mange ledere misrøgter betydningsfulde ord og begreber, ved at lade dem danse rundt, som tæmmede dyr, i en cirkusmanege for såkaldt moderne ledelse. Det betyder bl.a., at flere vigtige ord er ved at blive talt ihjel.

Under dødskampen mister ordene deres betydning, og ender som oppustet bubblegum i munden på brugerne og som ubehageligt klister i hovedet på dem, der skal lægge ører til dette misbrug af sprogets vigtigste ord og begreber.

Og ikke nok med det; når ordene mister deres betydning, går det også ud over det, som ordene ellers skulle sige noget om. Ordene er selvfølgelig ikke ensbetydende med det, de udtrykker. Men i relationen mellem det, som ordet udtrykker og det fænomen, som det siger noget om, ligger betydningen, troværdigheden og meningsfuldheden. Der er således ord, som man skal passe på ikke at vold-bruge og tæmme, for så mister de deres indhold og det bliver uklart, hvad det egentlig er de henviser til. Og på den måde bliver der også noget, som vi ikke længere kan tale helt meningsfuldt om.

I dag hører vi ofte, at ”alt skal italesættes”. Som om det, at noget bliver sagt, også gør det sagte tydeligt og forståeligt – endda betydningsfuldt og meningsfuldt. I en del sammenhænge sker der imidlertid det stik modsatte. Nogle ord bliver brugt alt for meget til at italesætte noget, som kun bør italesættes ved særlige lejligheder. Og så er det, at ordene mister livskraft og bare bliver en tynd overflade. Sådan er det f.eks. i mange tilfælde når moderne ledere skal “italesætte” deres ledelsesvisioner.

Et par eksempler, som de fleste vel efterhånden har været ude for i mødet med en leder: Ved de såkaldte MedarbejderUdviklingsSamtaler risikerer man at møde en italesættelse af noget af det vigtigste, noget af det mest betydningsfulde, i menneskers liv, nemlig anerkendelse: “Jeg anerkender dig”. Anerkendelse hænger tæt sammen med udviklingen af menneskets identitet og selvfølelse. Selve anerkendelsesprocessen er meget kompleks, men bygger på et gensidighedsperspektiv, hvor det enkelte menneskes positive selvbillede, dets identitet og selvrealisering, er noget som sker i mødet med andre mennesker.

Her, i dette møde mellem mennesker, skal alt midlertid ikke siges, heller ikke til en MUS-samtale. At stå overfor en leder, som “talesætter” anerkendelse, denne tillidsbærende menneskelige relation, vil ofte virke direkte modproduktivt på medarbejderen. Selvfølgelig har lederen lært det på et kursus: “Du skal tydeliggøre, at du anerkender din medarbejder”. Man kunne stille et eksempel op: Hvordan skal man tydeliggøre, at man elsker sin kone? Ved at italesætte det, eller ved at vise det? Hvis man kun italesætter det, giver det bagslag. Hvis man viser det (og så må man naturligvis også meget gerne sige det), så virker det langt mere troværdigt.

Lederen vil imidlertid ofte italesætte anerkendelsen, fordi vedkommende ikke ved, hvordan man professionelt viser anerkendelse, og fordi han/hun bruger italesættelsen, som forklædt ledelsesredskab: Ledelsesmagt, nu forklædt som terapi, psykologisering og menneskelig indsigt. Men når den slags dybt betydningsfulde forudsætninger for menneskeligt samvær sættes på ord, “italesættes”, så kryber der en terapeutisk dimension ind i relationen mellem leder og medarbejder, som kan virke dybt krænkende, mistillidsskabende og slet ikke anerkendende på den enkelte medarbejder.

Selvfølgelig skal der ledes og vi ved alle sammen, at ledelse betyder magtrelationer, at der er nogen som bestemmer mere end andre. Det kræver menneskelig indsigt og pli i omgangsformerne, respekt og selvfølgelig anerkendelse. Intet af dette opstår ved ”italesættelse”, som tværtimod lægger ansvaret for oplevelsen af anerkendelsen over på medarbejderen: ”Her i firmaet er det vigtigt, at medarbejderne føler sig anerkendte, og du har selv ansvaret for at opleve det, for nu har jeg sagt det!”

For at være troværdigt (eller sandt) skal et udsagn være i overensstemmelse med det, der rent faktisk sker. Jeg har tit oplevet en leder sige: “Jeg hører, hvad du siger.” Øh, nå – gør du det? Ja, det regner jeg egentlig også med. Det er en italesættelse af den fundamentale, underlæggende, forudsætning for al samtale og kommunikation. Troværdigheden og tilliden er derfor omgående tabt. Opmærksomhed, som det drejer sig om, er ikke noget der skal eller kan italesættes – det er hele forudsætningen for, at en meningsfuld samtale overhovedet kan føres. Når opmærksomhed således italesættes, opløses denne grundlæggende forudsætning for samtalen, for opmærksomhed fortælles ikke, den vises, udøves og praktiseres, som forudsætning for meningsfuld samtale. Udsagnet ”Jeg hører, hvad du siger” er i virkeligheden udtryk for alt andet end lyttende, nysgerrig opmærksomhed: ”Jeg gider ikke høre på dig, men det kan jeg jo ikke sige, for det lyder ikke anerkendende, imidlertid skal du ikke regne med min opmærksomhed”.

Vi kunne lave en hel ordbog over ord og begreber, som er ved at blive talt eller italesat ihjel. Ord, hvis tab af mening også fjerner meningen fra det, som ordet henviser til. Som f.eks. når anerkendelse helt ukritisk og ureflekteret italesættes, så er det ikke kun ordet, der tømmes for indhold, selve anerkendelsesrelationens betydning forsvinder også i italesættelsens tåger og forplumring.

Det samme kunne siges om andre af de ord og begrebsdannelser, som ukritisk har vundet indpas i ledelsesteorier. F.eks. begreber som “medarbejderudvikling”, “synlig ledelse”, “eksistentiel ledelse”, “personligt lederskab”, “autentisk ledelse”. Disse og mange andre moderne ledelsesbegreber består af dybt betydningsfulde ord, som henviser til grundvilkår i menneskelivet. Til anvendelsen af dens slags tunge og betydningsfulde ord knytter sig derfor også etiske overvejelser. Hvad betyder det at anerkende et andet menneske, hvordan oplever denne anden, at man rent faktisk gør det, og ikke mindst – hvad kræver det af én selv?

Lidt selvkritik ville klæde den måde, som ledelsesteorierne anvender de vigtige ord og begreber på. Alt for ofte støder man på ledere, som tilsyneladende synes det er fedt at bruge ordene, men som simpelthen ikke har kapaciteten til at forstå dybden i det, som ordene både udtrykker og forudsætter.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s

%d bloggers like this: